La transparencia es uno de los principios generales para construir un mercado de talento interno. Es fundamental mostrar con transparencia tanto las oportunidades de crecimiento que ofrece una compañía como de las condiciones, el aprendizaje asociado, el acompañamiento y, en general, de todas las circunstancias que acompañen al proceso.
Conectar la política de Diversidad, Equidad e Inclusión con el mercado de talento interno contribuye a visibilizar las oportunidades para todos y el talento de todos.
En esta línea, y como explica Alex Link, Lead Director-Talent Strategy de CVS Health, en People Managing People, crear el contexto para la movilidad horizontal y no sólo vertical del talento permite que cada persona conduzca su propio desarrollo a través del mapa que le propone la organización, cuya ruta ha de quedar explicitada en términos de: Trayectorias profesionales y los roles que existen dentro del entramado de carreras; Fortalezas personales de los empleados; Combinación de fortalezas, áreas de desarrollo y expectativas de los empleados con las oportunidades de crecimiento en su organización o recursos y oportunidades para ayudar a respaldar su desarrollo.
Diseñar una estructura definida de talento interno
Antes de cortar el patrón, hay que diseñarlo y las medidas, propone Link, nos las darán las respuestas que le demos a siguientes preguntas:
-¿Cómo queremos que nuestro mercado de talento interno contribuya a la empresa?
-¿A qué futuro se enfrenta el negocio?
-¿Qué retos de RRHH plantea el plan estratégico?
-¿Qué habilidades tenemos hoy, cuáles vamos a necesitar y cuándo?
-¿Tenemos definida la evolución de los puestos de trabajo a corto y medio plazo?
-¿Cómo queremos que sea la experiencia de desarrollo de nuestros empleados?
Claves para enriquecer el mercado de talento interno
Conectar la política de Diversidad, Equidad e Inclusión con el mercado de talento interno contribuye a visibilizar las oportunidades para todos y el talento de todos.
Asimismo, otra de las claves para enriquecer el mercado de talento interno es acompañar las oportunidades de movilidad interna con programas de L&D corporativo de alto impacto, contribuye a generar valor para la organización en términos de conocimiento “on time”, desarrollo de las carreras profesionales y fidelización de talento.
Por otra parte, visibilizar los roles internos que pueden ejercer de conectores de conocimiento genera vínculos de aprendizaje ágiles basados en la confianza y la experiencia, así como dinámicas de reconocimiento del conocimiento experto.
Por último, tener identificadas las habilidades transversales de los empleados agiliza la asignación de talento a cada proyecto según sus requerimientos y brinda nuevos retos a los profesionales a modo de carrea horizontal.
Fuente: observatoriorh.com
