Cuatro estilos de medir el desempeño de los equipos que dañan la confianza en la empresa

La manera en que se relacionan las empresas con sus equipos ha cambiado sustancialmente con los nuevos modelos de trabajo, poniendo en cuestión, en ocasiones, la manera más adecuada de medir el desempeño de los equipos en remoto.

.

En este sentido, la consultora especializada en bienestar laboral ifeel advierte del riesgo de las empresas y de sus managers, sobre todo, de activar de manera consciente o inconsciente mecanismos de control que dañan el bienestar de las personas y el rendimiento de la propia compañía.

El modelo de espionaje consiste en emplear herramientas informáticas para supervisar la veracidad de lo que el empleado registra en cuanto a su horario y el lugar desde el que está trabajando

Todos ellos, a juicio de sus expertos, producen “desconfianza, suspicacias e ineficiencias” y apartan el foco de los equipos y de sus líderes “de lo realmente importante: de si el trabajo que hay que hacer está hecho”, sin preocuparse tanto “por cumplir con el reloj”. En concreto, los psicólogos de la consultora señalan cuatro grandes estilos de control del tiempo basados en la desconfianza:

Engaño abierto

Es una estrategia de rastreo de horarios disfuncional que viene motivada por una desconfianza mutua entre empleados y cargos medios o altos y por una metodología de supervisión desordenada. Se caracteriza por la ausencia, el mal uso, la manipulación o el empleo de herramientas de fichaje ineficientes que acaban distorsionando la validez de la información obtenida sobre el horario y los lugares en los que se ha realizado el trabajo.

No digas, no preguntes

Se basa aparentemente en la confianza, aunque suele acompañarse de improvisación y descontrol. En teoría, no se centra ni en el horario y podría resultar el menos conflictivo de los cuatro estilos identificados. Sin embargo, solo resulta útil cuando los empleados son de verdad autónomos y responsables de sus tareas y cuando no aprovechan la discrecionalidad para plantear exigencias o recriminaciones “por la puerta de atrás”.

.

Según los expertos de Ifeel “va bien siempre y cuando si te digo que cumplo, te demuestro que cumplo”. Y si como jefe o manager “te digo que no me importa el horario mientras el trabajo esté hecho a tiempo, realmente te lo demuestro”.

Fichaje férreo

Este es el más común de los estilos dadas, principalmente, las obligaciones legales que las empresas han de cumplir respecto de registro horario de sus plantillas. Implica un control “oficial” y aparentemente infalible de los horarios.

.

Cuando esta estrategia se usa mal solo sirve para cubrir el expediente y “alimentar en los supervisores una cierta ilusión de control sobre el rendimiento de la plantilla”. “Desde luego, no contribuye al bienestar de los empleados”, a juicio de la consultora.

Espionaje

Por último, el modelo de espionaje consiste en emplear herramientas informáticas para supervisar la veracidad de lo que el empleado registra en cuanto a su horario y el lugar desde el que está trabajando.

.

Probablemente es el estilo más disfuncional de todos, dado que se basa en la desconfianza encubierta y en métodos de dudosa legalidad, que dificultan una relación positiva entre los empleados y la empresa y que no solucionan los problemas de raíz asociados a los horarios o al formato de trabajo.

Fuente: Observatoriorh.com