Las empresas demuestran un compromiso cada vez mayor con el bienestar y, en paralelo, crecen los recursos que destinan a programas en este área, sin embargo, los resultados obtenidos no siempre dejan el mismo buen sabor de boca. La razón: que dichos programas no siempre actúan sobre las líneas clave del bienestar en el lugar de trabajo.
Abordar estos determinantes laborales del bienestar tiene el potencial de catalizar un cambio sustancial desde el modelo tradicional centrado en el individuo a uno que apoya la sostenibilidad mediante la promoción del bienestar colectivo a largo plazo de trabajadores, organizaciones y sociedad
En este sentido, Jay Bhatt, Colleen Bordeaux y Jen Fisher, de Deloitte, aseguran en el artículo «The workforce well-being imperative”, que existen 3 factores cuyo impacto sobre el bienestar en el trabajo es elevado. Los denominan los ‘determinantes laborales del bienestar’, y aseguran que priorizarlos y, sobre todo, actuar de manera correctiva sobre aquellos elementos que no funcionan bien en la organización puede generar un impulso mayor del bienestar.
Determinantes laborales del bienestar
Los autores destacan estos tres factores que, cuando no funcionan bien, impactan de manera negativa en el bienestar, son:
1. Liderazgo
El comportamiento de los líderes en todos los niveles de la organización, desde el supervisor directo a los miembros del C-suite es fundamental.
Entre los comportamientos de liderazgo más perjudiciales para el bienestar de los trabajadores destacan el micromanagement y el undermanagement, la falta de reconocimiento y la falta de empatía y seguridad psicológica.
2. Diseño organizacional
En segundo lugar señalan la dimensión organizacional, desde el punto de vista de diseño de puestos, cargas de trabajo, etc. también juega un papel determinante en el bienestar de los trabajadores. En este área, los autores han identificado el estar constantemente sobrecargados, el tener poco espacio para el crecimiento profesional y el hacer un trabajo aburrido, monótono y/o sin sentido como los aspectos que más impactan de manera negativa en ese bienestar.
3. Dinámicas de trabajo
Los procesos, las expectativas y los comportamientos en torno a cómo se realiza el trabajo es el tercer pilar del bienestar. En esta línea, estar siempre activo, cambiar de tarea constantemente y no poder tomar sus propias decisiones sobre cómo trabajar son los aspectos más perjudiciales para el bienestar en términos de cómo se realiza el trabajo.
Dirección del bienestar
Además de recomendar priorizar estas áreas que pueden tener mayor impacto en el bienestar, los expertos de Deloitte aportan dos recomendaciones más para aquellas organizaciones que quieran obtener mejores resultados.
Medir el bienestar de una manera significativa
La ampliación de la medición del bienestar integrando datos operativos y cuantitativos que permitan comprender el nivel de madurez del bienestar y la realización de inversiones más fundamentadas es una de las recomendaciones. A este respecto, los autores ponen de relieve la necesidad no sólo de medir el sentimiento de la fuerza laboral a través de encuestas y/o entrevistas, sino utilizar datos e indicadores que permitan evaluar de una forma más empírica el bienestar.
Construir la responsabilidad más allá de RRHH
Por último, destacan la importancia de cultivar una mentalidad donde se entiende el trabajo como un pilar fundamental del bienestar y este, como una responsabilidad compartida. A este respecto explican: “Abordar estos determinantes laborales del bienestar tiene el potencial de catalizar un cambio sustancial desde el modelo tradicional centrado en el individuo a uno que apoya la sostenibilidad mediante la promoción del bienestar colectivo a largo plazo de trabajadores, organizaciones y sociedad”, afirman. Los expertos advierten, no obstante, que la capacidad de materializar ese potencial trasciende la responsabilidad de Recursos Humanos y ha de implicar al CEO, al Comité de Dirección en su conjunto y al Consejo de Administración.
Fuente: Observatoriorh.com
